№3
Cвежий выпуск корпоративной газеты
Читать сейчас
Сделать репост

05.11.2015 || Просмотров: 929

Второй блок школы руководителей “Гольфстрим”

Самым сложным и, пожалуй, самым важным в работе руководителя является создание систем работы и атмосферы в команде, которые позволяют каждому сотруднику быть максимально реализованным, эффективным и результативным!

На втором модуле Школы руководителей мы изучили практические аспекты всех этапов работы с персоналом от момента рекрутмента, через важность процесса адаптации, а также систем внутренней коммуникации, оценки, обучения, процесса карьерных изменений! Поскольку компания “Гольфстрим” активно движется вперед и развивается, важной составляющей успеха является профессиональные руководители, которые смогут преодолеть всевозможные сложности с командой и возьмут за аксиому то, что нужно основываться в работе с каждым из сотрудников на его ключевых талантах, личной мотивации и потенциале! Искренне рада, что удалось донести всем нашим руководителям бесценные знания в отношении создания и развития команд! Как и после прошлого модуля в этот раз все изученные инновации мы внедрим в практику “Гольфстрим”! Домашнее задание на этот раз будет крайне интересным и затронет почти всех сотрудников нашей компании!

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ ДЛЯ УЧАСТНИКОВ ТРЕНИНГА
1. Прочитать до 29.10.15 две книги:
- Ицхак Адижес “Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей”
- Джеймс Льюис “Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно”
2. Просмотреть до 05.10.15
- видео-выступление Ицхака Адижеса
- видео-кейсы комментариев со стороны профессионалов по поводу проведения интервью:
http://vk.cc/4fjLY4;
http://vk.cc/4fjMd6;
http://vk.cc/4fjMs7.
3. Сделать следующее домашнее задание и передать его в письменном виде Ольге Волохиной до указанного срока:
- до 29.10.15 провести оценку по компетенциям со своими подчиненными в форме личной встречи. Со 2 октября Вы можете получить от HR финальные версии ДИ с дополненным блоком компетенции;
- до 20.10.15 определить свои личные ключевые таланты, мотивы, жизненные цели и своих сотрудников;
- зафиксировать время еженедельных встреч со своими сотрудниками до 10.10.15;
- определить свой стиль управления по Ицхаку Адижесу 29.10.15
ПОСЛЕ ТРЕНИНГА СРЕДИ УЧАСТНИКОВ БЫЛ ПРОВЕДЕН ОПРОС, В КОТОРОМ БЫЛИ ЗАДАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ ВОПРОСЫ:
Вопрос № 1  Какая информация во втором блоке Школы руководителя оказалась для Вас наиболее полезной?
Вопрос № 2  Какие две вещи Вы будете в своей практике руководителя делать иначе после прохождения Школы руководителей?
Вопрос № 3  Есть ли пожелания к изложению материала, ведению тренинга, тренеру?
ОТВЕТЫ НЕКОТОРЫХ УЧАСТНИКОВ ТРЕНИНГА:
Ольга Алексеенко
а) Наиболее полезной была информация по рекрутингу, циклу развития сотрудника, разбор практических кейсов, модели адаптации сотрудника и работа с командой.
б) Проводить собеседования только с «правильными» вопросами + внимание на то, что и как говорит кандидат; распределение ролей в команде в зависимости от талантов сотрудников, их желаний и целей.
в) Весь материал изложен в простой понятной форме. Пожелания только по соблюдению времени проведения школы. Огромное спасибо.
Светлана Степанченко
а) Наиболее полезным было узнать, как правильно проводить интервью, процессы адаптации и вовлеченности сотрудника. Как поддерживать коммуникацию в команде.
б) Добавлю больше неформального общения, регулярное проведение планерок.
в) Весь материал был изложен достаточно понятно. Присоединюсь к Оле, пожелание - придерживаться, так сказать, регламента. Большое спасибо за предоставленную информацию.
Екатерина Медведева
а) Наиболее полезной была возможность попрактиковаться в проведении интервью, а так же цикл развития сотрудника. Особенно интересным показалось то, что в случае смены позиции сотрудником он проходит такой же путь, как и новый сотрудник компании.
б) Больше внимания будет уделено талантам сотрудников, регулярным встречам.
Спасибо большое за очередную порцию знаний и навыков!го
Мария Горохова
а) Наиболее полезными были следующие блоки:
- цикл развития сотрудника - позволяет увидеть возможные варианты развития событий в карьере;
- мотивационная программа - стало более понятно, на чем основывается, а также как обосновать ее в случае возникновения вопросов у сотрудника;
- проведение интервью - пересмотрела отношение к собеседованию, убедилась в полезности открытых и своевременных вопросов;
- роль неформальной коммуникации - я осознала свои ошибки и поняла, насколько важно знание руководителем своих сотрудников.
б) Увеличу долю неформальной коммуникации, буду проводить исследовательскую работу по поиску и применению талантов сотрудников;
в) С удовольствием приняла бы участие в полной версии тренинга! Хотелось бы больше практических упражнений. Очень жду презентацию данного блока в виде слайдов!
Катерина, благодарю Вас от всей души за бесценный вклад в нас!
Ирина Лысненко
а) Наиболее полезной была информация о цикле развития сотрудника (огромное спасибо за схему), а так же практические задачи (проведение интервью, командные кейсы). Для себя осознала сложность работы HR и важность процесса адаптации и вовлеченности сотрудника.
б) В данный момент сотрудников нет, но когда они появятся, я буду понимать, на что нужно обратить внимание. Пока что начну с себя...
в) Тренинг достаточно информативный, интересный, материал изложен достаточно доступно, поэтому пожеланий нет.
Вика Довгань
а) На самом деле вся информация. Так как ранее мы руководили "на инстинктах" и советах, но глубинной сути процесса руководства не понимали. Отдельное спасибо за способы решения конфликтных ситуаций и схему формирования системы мотивации.
б) Готовится к приему нового сотрудника. А также работать с выявлением талантов сотрудников моего отдела.
в) Еще раз огромное спасибо! Все было замечательно!
Максим Сиренко
а) Больше всего запомнилось интервью и список вопросов, наиболее полезна информация о периодах адаптации, структуре формального и неформального общения, а также способы мотивации.
б) Постараюсь не забыть всех этих вещей при появлении подчиненных.
в) Больше практики, мне как человеку без сотрудников её очень не хватает, некуда прилагать полученные знания, информация без практики достаточно быстро стирается из головы.
Дима Романов
а) Вся информация, предоставленная на тренинге, была необходимой. Выделю структуру построения команды (та, что была на полу разложена лисами А4) и знания, как с ней работать.
б) Сложный вопрос. Скорее всего займусь первым блоком - поиск сотрудников и их отбор. А далее уже по схеме.
в) Говорил, что мало времени было на тренинге - беру свои слова обратно. Понял, что нужно работать с запросами на освоение новых знаний. Тренинг был шикарен!
Дмитрий Черников
а) Детализация процесса найма и адаптации персонала. Выявление талантов сотрудников и разработка мотивационной системы. И, собственно, вопрос "За что бы ты хотел получать зарплату?"
б) Организация еженедельных встреч и выявление талантов сотрудников.
в) Тренинг был очень насыщен информацией, но благодаря слайдам запомнил большую его часть. Осталось дело за главным: применить полученные знания на практике, и домашнее задание поможет нам в этом.
Анастасия Чернова
Огромное спасибо за этот блок Школы руководителей. Вся информация была для меня новой и очень полезной.
а) жизненный цикл" сотрудника, начиная от процесса найма на работу и завершая закреплением статуса уровня компетенций:
- теперь есть понимание, что отвечать на такие вопросы, как "Не хочу/не буду", "Это не моё" и "Я не знаю, как это сделать";
- интересным фактом стала информация о критериях отбора персонала стартапперами;
- и, конечно же, блок о ключевых талантах и ролях сотрудника. Интересно то, что в любой из проблемных или затруднительных ситуаций развития в компании сотрудника, руководитель должен обращаться именно к этому блоку.
б) Выявление и анализ ключевых талантов, анализ и работа с конфликтными ситуациями.
в) Пожелание - больше времени уделять практической отработке материала.
Светлана Бугаенко
а) Этот этап школы был очень полезным. Как распознавать ключевые таланты сотрудников. Как правильно проводить интервью, задавать вопросы, которые дадут возможность получить развернутый ответ от кандидата. Полезна информация по мотивационной системе, за что и чем правильно мотивировать сотрудников. Практические кейсы по конфликтным ситуациям.
б) Распределять роли в команде в зависимости от талантов сотрудников, проводить регулярные встречи\планерки, на которых рассматривать цели каждого и цели компании.
в) Материал излагается очень понятно. Мне все нравится. Отдельное спасибо за то, что готовятся слайды по пройденному материалу и можно в любой момент к ним потом обратиться. Спасибо!
Анастасия Жога
а) Процесс найма и адаптации персонала. Вопросы, с помощью которых на собеседовании можно узнать всю необходимую информацию для принятие решения. Весь второй день тренинга:) Начиная от определения талантов сотрудников, информации о мотивации, способы решения конфликтных ситуаций.
б) Задавать правильные вопросы при приеме сотрудника, использовать цикл адаптации сотрудников, определять таланты своих сотрудников, проводить еженедельные встречи.
в) Изложение материала, донесение информации - все устраивает. Спасибо большое!
Ольга Волохина
а) Произвела большое впечатление информация о цикле работы сотрудника на любой позиции, а также вся схема последовательности работы с сотрудником - от определения талантов до разработки мотивационной системы.
б) На данный момент не являюсь руководителем, но однозначно изменится подход к оценке и решению ситуаций с коллегами.
в) Спасибо большое, дополнительных пожеланий нет
Елена Ищенко
а) Больше всего понравилось информация о полном цикле построения команды, и какие инструменты может использовать руководитель. Полезными были также практические кейсы, которыми был пропитан тренинг.
б) Навык проведения еженедельных собраний, что важно учесть при подготовке и их проведении. Набор вопросов, которые направлены на выявление определенных компетенций кандидата внешнего.
в) Замечаний нет. Все было хорошо. Благодарю!
Максим Туровский
а) Очень полезна была общая картина зависимости процессов в компании. Ну и, конечно, ряд инструментов для правильного мониторинга ресурсов и создания систем мотивации.
б) Уже провел ряд встреч с подчиненными по новой схеме выявления талантов и их мотивации до предложения бонусных программ. Создание плана групповых встреч.
в) Спасибо большое, замечаний нет.
Антон Полешко
а) Полезна была информация о видах и причинах конфликтов и советы по их решению. Информация о материальной и нематериальной мотивации, а также советы по разработке бонусных систем.
б) Буду больше времени уделять неформальной коммуникации, а так же определению ключевых талантов и компетенций подчиненных, чтобы максимально эффективно для работы и комфортно для сотрудника их использовать;
в) Предложений нет, мне тренинг понравился.
Тина Тимохина
а) Для меня наиболее полезной была общая картина о цикле построения команды, так сказать от А до Я, от рекрутинга до мотивации сотрудников. Также полезно было увидеть многие вещи на примерах, кейсах, которые были предоставлены на протяжении всего тренинга.
б) На данный момент у меня нет подчиненных, но при их появлении я буду понимать общую картину и на что обращать внимание. Также буду пользоваться некоторыми подсказками при работе в команде, например при выпуске корпоративной газеты.
в) Спасибо за тренинг, замечаний нет, хотелось бы больше практики и кейсов, но в такие короткие сроки я понимаю, что это максимальная выжимка, которую можно было сделать! Спасибо!

Комментарий Катерины Остапчук, организатора тренинга:
Второй Блок Школы Руководителей был посвящен сакральной теме для каждого профессионала, который выступает лидером своей команды! Вовремя двух обучающих дней мы изучили освоили полный цикл работы с сотрудником - от его прихода в компанию до повышения или выхода из компании. На каждом этапе мы изучали множество инструментов управления, которые уже начали внедрять в жизни - управление и диагностика талантов (наши руководители уже проводят такие встречи со своими сотрудниками), оценка компетенций и предоставление обратной связи, построение системы совещаний и коммуникаций, постановки задач, а также создание систем мотиваций и бонусных программ. Весь материал уже перешел в практическое русло и успешно реализуется в компании Гольфстрим. Уверена, что все участники после двух дней обучения премудростям управления стали еще на одну ступень выше и профессиональнее, а их команды и коллеги - эффективнее и счастливее!
Сделай репост -
получи плюсик в карму

Наверх

Поблагодарить и предложить отметить коллегу

Если вы предлагаете
начислить баллы?
Постарайтесь описать как можно подробнее не только сами действия или отношение к делу, но и важность этого для компании. По возможности, не указываете незначительные поступки, т.к. это дискредитирует систему...
За что можно предложить поощрить
баллами коллегу или себя самого?
При соблюдении каких требований
поощрительные баллы начисляются?
Архив выпусков
×