№3
Cвежий выпуск корпоративной газеты
Читать сейчас
Сделать репост

26.11.2015 || Просмотров: 722

Баланс талантов и навыков

Если посмотреть глобально, то все, что происходит вокруг нас, было кем-то создано с какой-то целью. Мы не всегда знаем, почему был построен некий дом, создана компания, начата война. Для нас часто остается загадкой, почему курс валют растет или падает, почему кто-то у власти, чем занимается компания Cisco и еще миллион подобных неизвестных вещей. Но при этом, не зная ответы на такие вопросы, мы достаточно четко осознаем, что они лежат в плоскости неких людей и тех решений, которые они принимают.

Если мы посмотрим внимательнее, то поймем, что 95 % тех решений, которые эти люди принимали, были связаны с их профессиональной деятельностью или просто являлись их работой. Приезжая в любую страну, мы видим предметы исторической архитектуры и ассоциируем с ними целые эпохи, но по факту за ними стоят единицы решений людей, которые обязались их строить и разработали план, как это осуществить.

Сотрудники - наш главный актив!


Как часто вы слышали фразу «Кадры решают все»? Слышали ли вы когда-либо, что компании заявляют: «Сотрудники – наш главный актив»? Знаете ли вы компании, которые в свой слоган положили нечто, связанное со своим персоналом? Как минимум одну, у которой под логотипом написано «Компания думающих людей», вы точно знаете. Предлагаю разобраться в том, что же стоит за этими словами, и какие последствия для бизнеса имеют правильные и не совсем удачные решения, связанные с этим вопросом.

Любой бизнес состоит из процессов, в которых люди на протяжении рабочего дня применяют огромное количество собственных навыков и способностей.


Количество навыков колоссальное, но их можно разбить на 2 группы.
1) Естественные - для самого человека, которые у него проявлялись до вступления в должность, возможно, еще с самого детства. А в случае, если эти способности были выше среднего уровня, то их уже с ранних лет называли талантом.

2) Приобретённые в процессе обучения на данной должности либо в результате получения некоего предшествующего опыта.

Конечно, сегодня у каждого из нас абсолютно разная пропорция этих 2-х навыков. Есть ли у вас понимание, какого именно типа навыки вы в основном используете в своей повседневной работе?

Вопрос о собственных навыках является не самым простым, тем более, если речь идет о классификации. Но мир бизнеса, где люди принимают решения, уже давно осознал, что поиск правильного баланса данных качеств у сотрудников является залогом успеха в долгосрочной перспективе для компании в любом сегменте. На данный момент существует не только ряд методов, но и целые системы, профессора, школы, которые разрабатывают современные методы определения талантов сотрудников и техники эффективного их использования в бизнесе. Начиная от соционических моделей, которые компания “Гольфстрим” активно использовала ранее, до методов Ицхака Адижеса, частично используемых нами сегодня.

Основная цель данных процессов всегда одна – найти наиболее оптимальный баланс
между талантами и способностями сотрудника и целями организации.

Почему это важно?
Во-первых, это важно не для всех компаний. Существует много бизнесов, в которые заложена текучка кадров раз в 3 месяца, и это есть частью удержания стоимости труда, где фирма фактически платит Вам за Ваше физическое присутствие без учета способностей. Это не наш случай. Компания “Гольфстрим” всегда ставила перед собой задачу – комфортные, эффективные и долгосрочные отношения с сотрудниками. У нас, как и у любой другой компании, которая ставит перед собой долгосрочные перспективы, это единственный путь.

Теперь немного о балансе талантов и приобретенных навыков.
Предлагаю рассмотреть несколько комбинаций для более яркого анализа, с точки зрения перспектив, как для сотрудника, так и для компании.

1
В работе не используются ни таланты, ни профессиональные навыки. Глобально мы понимаем, что это не совсем рабочая модель и для сотрудника, и для компании.
2
Есть навыки, но абсолютно не используются таланты. Это рабочая модель, как для сотрудника, так и для компании. Но есть несколько НО. Психологически нам комфортно делать то, в чем мы естественно хороши. Если приобретенный навык совсем не попадает в зону наших природных умений, то мы тратим на него в разы больше энергии, и со временем интерес к данному процессу угасает. В последствии, получаем усталость, желание сбежать с работы, отсутствие интереса к процессам внутри. Эта модель рабочая, но практически никогда не долгосрочная.
3
Есть талант, нет навыков. Перспективная модель. Именно на ее основе долгие годы мы отбирали персонал и считали ее наиболее эффективной для развития наших сотрудников. Многим из вас требовался аналогичный опыт в работе, чтобы попасть на ту должность, которую Вы сегодня занимаете? Это модель профессионального роста, но она по умолчанию закладывает в себя набирание опыта и знаний в самом процессе. Это достаточно рискованно, с точки зрения краткосрочной перспективы, так как в зависимости от должности сотрудник может набирать опыт для достижения результатов достаточно долго. А с точки зрения самого специалиста, если навык не появится быстро, не будет должных результатов, то наступит фаза неудовлетворенности собой и, как следствие, – дискомфорт.
4
Таланты и навыки в балансе. Наиболее комфортная и результативная комбинация для всех участников процесса. Сотрудник, помимо вовлеченности в процесс и помимо использования полного спектра естественных и приобретенных навыков, показывает лучшие результаты. Ему интересно вырабатывать решения, так как тема, в которой он работает, не просто близка по духу, - он чувствует силы и желание в ней расти.

Наша компания сконцентрировала в себе огромное количество талантливых людей и сильных профессионалов. Выявление ключевых талантов и способностей сотрудников и, как следствие, - поиск оптимальных предложений по форме занятости в компании является ключевой задачей каждого руководителя “Гольфстрим”. Я думаю, что все помнят, насколько скудной была наша внутренняя коммуникация до появления Тины Тимохиной. Но когда таланты пересекаются с навыками, то результат автоматически переходит на качественно новый уровень. Сразу она не умела делать корпоративную газету, но получила ряд профессиональных навыков, результатом чего стал продукт, сделанный с душой.



За последние месяцы ряд сотрудников “Гольфстрим” достаточно нелинейно сменил виды деятельности. Мария Горохова, являясь образцом качественной работы с клиентами и обладая тягой к передаче опыта другим, теперь обучает наших новых менеджеров. Дмитрий Красовский, Ольга Волохина и другие... Со многими сотрудниками были проведены беседы по выявлению ключевых талантов и способностей. Это постоянный процесс, который сейчас находится в активной фазе. И я уверен, что в ближайшие месяцы мы продолжим находить оптимальные решения, которые могут быть совсем неожиданными...



В заключение хотелось бы отметить, что данный процесс не является односторонним. Я уверен, что работа в компании, которая нравится, занятие тем делом, в котором сотрудник чувствует себя наиболее реализованным, - это цель, в первую очередь, самого человека. Только при обоюдном желании поиска оптимальных решений мы сможем построить наиболее перспективные долгосрочные отношения как внутри коллектива, так и всей компании в целом.




Максим Туровский,
коммерческий директор компании “Гольфстрим”
Сделай репост -
получи плюсик в карму

Наверх

Поблагодарить и предложить отметить коллегу

Если вы предлагаете
начислить баллы?
Постарайтесь описать как можно подробнее не только сами действия или отношение к делу, но и важность этого для компании. По возможности, не указываете незначительные поступки, т.к. это дискредитирует систему...
За что можно предложить поощрить
баллами коллегу или себя самого?
При соблюдении каких требований
поощрительные баллы начисляются?
Архив выпусков
×