№3
Cвежий выпуск корпоративной газеты
Читать сейчас
Сделать репост

08.09.2015 || Просмотров: 1556

Поколения X, Y И Z на рынке труда Украины

Украинский бизнес столкнулся с новым вызовом на рынке труда — сменой поколений. И, казалось бы, во все времена были ценны одни и те же качества: эффективность, успеваемость, результативность. Однако, как показывает практический опыт современных компаний, каждое поколение имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при управлении

На арену двухтысячных годов вышло поколение Y. Оно перевернуло привычные представления о том, как управлять и как продавать. Это новые потребители, с которыми нужно учиться говорить на их языке. Новые молодые работники, к которым приходиться искать другие подходы. Да и новые предприниматели, авторы будущих ярких инновационных стартапов. “люди разных поколений”, говорим мы, если не понимаем подросших детей или людей старшего возраста. Исследователи Нейл Хоув и Вильям Штраусс изучили пятнадцать поколений и нашли в их смене определенные закономерности. Оказывается, траектории поколений Х, Y и Z могут очень неожиданно пересекаться.
Кто же такие эти Х, Y и Z?
Сейчас на украинском трудовом рынке активны три поколения: все менее проявляют себя «беби-бумеры», в самом расцвете находятся поколения Х и Y. Именно они формируют элиту всех ключевых компаний страны и создают стратегии продвижения компаний. Поэтому руководителю нужно учитывать особенности каждого поколения, их интересы, задачи и стремления.

Какие поколения работают в Компании “Гольфстрим”, их характеристики
Что «иксу» хорошо, то «игреку»…

Итак, после анализа поколений в компании “Гольфстрим” стает видно, что основная часть сотрудников - это поколение Y. Теперь раскроем основную разницу между поколениями X и Y.

Основная разница поколений заключается в отношении к жизни и работе. Жить, чтобы работать, а не работать, чтобы жить. Главным стимулом для развития поколения Y являются деньги. По крайней мере, так утверждает почти 80% опрошенных (опрос проводила Компания Hays) . Однако молодое поколение Y сумело не просто полюбить монету, но и полностью переосмыслить подход к работе. Y ищут самореализацию за хорошие деньги, чтобы удовлетворять свое желание путешествовать, проводить время с друзьями и близкими. У поколения X другое отношение к деньгам, более консервативное: они стараются экономить и откладывать. Для поколения Y в работе важен баланс работы и личной жизни, а для поколения X работа – это, в первую очередь, средство заработать деньги, контрактные отношения. Однако в любви к деньгам есть и плюс: всё в том же исследовании сказано, что стремление заработать толкает поколение Y к самосовершенствованию. Так, каждый третий готов учиться только для того, чтобы получать больше (в среднем по миру на это пойдёт лишь каждый четвёртый). Это значит, что “игреки” не довольствуются, например, вузовским дипломом: это поколение читает книги, ходит на выставки, изучает языки и развивает себя профессионально. Разумеется, это плюс для экономики, поскольку рынок труда получает высококвалифицированных, активных специалистов. Поколение Y понимает, что в условиях сегодняшнего рынка необходимо постоянно учиться и развиваться, не останавливаться на достигнутом. Для них знания и навыки – индикатор успешной карьеры, и, как следствие, - залог финансового благополучия. Работодателям же следует демонстрировать, что они готовы давать такие возможности сотрудникам и поощрять их стремление к саморазвитию. Помимо прочего, нужно учитывать любовь “игреков” к путешествиям: подключать к международным проектам, отправлять в командировки. В данном случае компания “Гольфстрим” выступает отличной средой для развития Y.

Нежелание работать в системе жесткой иерархии — еще одна особенность "игреков". "Иксы", например, с детства привыкли к самостоятельности — сами приходили из школы, разогревали обед, гуляли. Их так и называли — "дети с ключом на шее". На работе они тоже любят автономность, неохотно делятся информацией (информация — это ценность). Но молодежи такое отношение не нравится: "игрекам" важно сотрудничество, они часто оспаривают принятые правила.
На основании исследования украинского рынка какие качества, присущи различным поколениям, можно выделить?
Сотрудники 35 лет и старше (поколение X). По мнению их младших коллег, старшие сотрудники отличаются от них такими чертами, как ответственность, стремление к стабильности, упорный труд, высокий уровень гражданской сознательности, внимание к социальным гарантиям. При этом отмеченные младшими коллегами черты почти полностью совпадают с самооценкой сотрудников этой категории. А вот наименее выявленными характеристиками этого поколения называют безответственность, пренебрежение к авторитетам, высокий уровень владения современными технология и креативность. Здесь самооценка практически полностью совпадает с оценкой представителей других возрастных групп. Поколение Х лучше всего справляется с задачами, подразумевающими командную работу, задачами, связанными с системным мышлением, интеграцией разноплановых решений, индивидуальными задачами, рутинными, задачами с высокой степенью ответственности. Здесь, как и в ситуации с ключевыми характеристиками, оценка представителей других поколений и самооценка тех, кому больше 35 лет, в основном, совпадают.

Сотрудники 25-35 лет (поколение Y). Основные характеристики поколения Y в рабочих условиях: высокий уровень владения современными технологиями, завышенные зарплатные ожидания, креативность, стремление жить в свое удовольствие, стремление получить все и сразу. Но есть некоторые различия между тем, как эта категория оценивает сама себя и как их оценивают представители младшего поколения (самооценка и оценка старших коллег почти полностью совпадают). Так, в отличие от самооценки, молодые работники считают тех, кто старше их, менее независимыми, называют их более ответственными. В то время, как сами работники поколения Y склонны считать себя достаточно независимыми и несильно ответственными. Также младшее поколение считает, что люди постарше не стремятся к легким деньгам, они неамбициозны, не хотят получить все и сразу и не имеют завышенных зарплатных ожиданий. Хотя сами представители поколения Y не согласны со своими младшими коллегами: они значительно чаще оценивают сами себя как безответственных, амбициозных, с высоким уровнем притязаний. Стоит отметить, что их самооценка совпадает с оценкой тех, кому уже за 35. Среди задач, которые стоит поручать поколению 25-35 лет, чаще всего называют индивидуальные задачи, но и с командной работой они тоже справляются хорошо. Кроме того, в топ-листе у них - задачи, связанные с коммуникациями и общением, с системным мышлением, интеграцией разноплановых решений. В этом случае как самооценка представителей поколения Y, так и оценки представителей других поколений совпадают.

Сотрудники 18-25 лет (поколение Z). Молодые сотрудники стремятся жить в свое удовольствие, хотят получить все и сразу, в частности, легкие деньги. Молодые люди чаще испытывают пренебрежение к авторитетам и имеют завышенные зарплатные ожидания. Во всяком случае, такими видят их коллеги постарше. Да и в целом самооценка молодых людей почти совпадает с предложенным описанием. Зато в самом низу рейтинга (наименее проявлены) - такие качества, как ответственность, трудоголизм, внимание к социальным гарантиям и стремление к стабильности. Как и в случае с наиболее проявленными характеристиками, самооценка и оценка представителями старших поколений совпадает.

Задачи, которые удаются начинающим работникам лучше других, - это работа, связанная с коммуникациями и общением, творческая и нестандартная работа, индивидуальные задачи, но и с командной работой молодые люди справляются, в целом, хорошо. На основании данной информации всем нам следует задуматься, к какому поколению относятся сотрудники нашего отдела, какие именно качества им наиболее присущи, какие ключевые мотиваторы будут побуждать двигаться команду вперед. Очевидно, что “Гольфстрим” является компанией поколений Y и Z, которые динамично двигаются в эру цифровых технологий и самореализации!


HR компании “Гольфстрим”
Сделай репост -
получи плюсик в карму

Наверх

Поблагодарить и предложить отметить коллегу

Если вы предлагаете
начислить баллы?
Постарайтесь описать как можно подробнее не только сами действия или отношение к делу, но и важность этого для компании. По возможности, не указываете незначительные поступки, т.к. это дискредитирует систему...
За что можно предложить поощрить
баллами коллегу или себя самого?
При соблюдении каких требований
поощрительные баллы начисляются?
Архив выпусков
×